Демография персонала: ресурс или затраты?
Лет 20-30 назад интервью на такую тему вряд ли могло состояться. В 90-е и в начале нулевых тема заботы о персонале, работы с семьями сотрудников, стимулировании рождения детей не входила в сферу интересов бизнеса. Как сегодня поменялась ситуация, чем это вызвано, как бизнес взаимодействует с сотрудниками вне производственных процессов, почему он вынужден это делать? Об этом в нашем разговоре с заместителем директора по науке и инновациям Школы государственного управления и предпринимательства Уральского федерального университета, доктором экономических наук, кандидатом социологических наук, профессором Анной Багировой.
Анна Петровна, что сегодня заставляет крупный и более мелкий бизнес заниматься вопросами демографии персонала?
Есть несколько причин, которые мы пытались вскрыть в ходе интервью с работодателями. Летом и осенью 2025 года мы проводили большое исследование, в котором приняли участие предприниматели из трех федеральных округов: Уральского, Сибирского и Северо-Западного. Результат нашей работы — 60 интервью, по 20 из каждого федерального округа. Респондентами были собственники крупного, среднего, малого бизнеса и HR-специалисты компаний. Исследование стало частью большого проекта, поддержанного грантом Российского научного фонда. И основной вопрос, который нас интересовал, конечно, это мотивация бизнеса заниматься вопросами демографии персонала. Дело в том, что сегодня есть определенный запрос от государства на то, что бизнес должен вовлекаться в демографическую повестку.
Как показало наше исследование, в разных регионах этот процесс идет разными темпами. Где- то появились предприятия, которые уже по миллиону рублей дают за рождение ребенка из своих средств. А где-то до сих пор есть сильное противодействие самой идее. И нам было интересно выяснить, от чего это зависит: от региона, от установки власти в субъекте Федерации или от каких-то других установок.
В результате проведенных опросов мы поняли, что есть несколько групп причин, почему предприятия начинают думать о внедрении мер поддержки семьи работников.
Наша задача была вскрыть только модели поведения, а не их распространенность. И первая модель, которую мы выявили, это собственная установка руководителя, руководства предприятия о том, что так делать правильно. Причины этого решения могут быть разные. Руководитель может быть сам прекрасным многодетным семьянином, он может ценить семью и свое отцовство или материнство, если это женщина, и считать, что эта про-семейная установка очень важна. Семья для него — это главная жизненная ценность. И он будет поддерживать своих работников в том, чтобы они создавали семьи, рожали детей и были хорошими не только сотрудниками, но и родителями. Это личная установка руководителя. И она достаточно сильна. Мы это видели и на крупных предприятиях, и в компаниях малого бизнеса.
Вторая модель поведения диктуется объективными, экономическими причинами.
Давайте рассмотрим небольшой город, из которого происходит отток трудоспособного населения. Руководители бизнеса в этом городе понимают, что им нужно удерживать своих сотрудников, иначе придется нанимать вахтовиков, которые не столь надежны, как живущие в городе и замотивированные работать на этом предприятии местные жители. И в этом случае меры, направленные на семью сотрудника – это достаточно быстрый путь решения проблемы. Благодаря ему можно быстро изменить решение уехать в более крупный город. По опыту, в этом случае может хорошо сработать такая мера, как оплата медицинской страховки не только сотруднику, но и его семье.
Как показал опрос, работают и меры нефинансовой поддержки семьи: благодарность родителям сотрудника за то, что их сын успешно работает на предприятии, отметить успехи детей в школе или в спорте. Такие мягкие методы повышения лояльности персонала тоже работают.
И третья модель, которую мы выявили в ходе исследования, это традиционность. Мы знаем, что накануне Нового года по традиции на многих предприятиях детям сотрудников дарят новогодние подарки. Возможно, социально это уже не так важно современным детям. Но работодатель это делает, потому что так принято. И это тоже способ показать сотруднику заинтересованность в нем, и его дети точно будут знать, где работают родители и запомнят, что с папиной или маминой работы они получали новогодние подарки.
Целью исследования было выявить модели, но не подсчитывать долю каждой. Но как вам кажется, какая из этих моделей чаще работает?
Чаще работают традиционная и просемейная. Мы понимали, что экономическая модель тоже должна быть, и мы ее находили в ответах респондентов. Но сейчас она распространена меньше, чем две другие. И это одна из задач нынешней демографической политики: показывать современным работодателям возможные экономические выгоды таких мер.
Как государство стимулирует предпринимателей заниматься демографией? Какие рычаги используются? Как учитываются и оцениваются усилия бизнеса? Почему это важно для предпринимателей?
Существует два государственных рейтинга, которые оценивают уровень работы предприятий с кадрами. Первый – это ЭКГ-рейтинг (экология, кадры, государство). Он введен на уровне национального стандарта в нашей стране в конце 2024 года. В нем уже около 7 миллионов предприятий, это практически все предприятия и индивидуальные предприниматели России. Есть сайт ЭКГ-рейтинга, где можно посмотреть место любого предприятия и даже индивидуального предпринимателя.
Рейтинг дает детализацию по регионам, по субъектам РФ, по объему бизнеса – крупный, малый, средний, по отрасли, по форме предпринимательства, в нем есть информация о мерах, ориентированных на семьи работников. Информация собирается из разных источников: часть сведений предоставляют налоговые службы, часть берется из отчетности предприятий. Кроме того, у каждого предприятия есть возможность специального обращения на сайт ЭКГ-рейтинга с дополнительной информацией о демографических мерах, которые предпринимает компания. И если эта информация подтвердится, рейтинг компании вырастет.
Как показало наше исследование, не многие работодатели об этом знают, но все же некоторые опрошенные говорили, что знают о месте в ЭКГ-рейтинге и готовы работать на то, чтобы в нем подняться. Почему это сегодня важно? Сейчас в регионах появляются региональные нормативные акты, областные законы о развитии социально-ответственного бизнеса, согласно которым предприятия с высоким ЭКГ-рейтингом получают от области определенные преференции. К ноябрю они были приняты в 15 регионах, сейчас уже они есть в большем количестве территорий. Инициатором стал Центральный федеральный округ, к нему присоединились Дальневосточный, Сибирский федеральные округа.
Есть другой рейтинг – КПД (корпоративная поддержка демографии). В нем учитывается всего несколько показателей: доля сотрудников, состоящих в официально зарегистрированном браке, число детей на одного сотрудника и число детей на одного сотрудника в возрасте до шести лет. И все предприятия уже оцифрованы. В этом рейтинге не только бизнес, в нем учтены предприятия всех форм собственности, есть разбивка по регионам.
Что дает этот рейтинг предприятию, и какие льготы или преференции оно получает от государства в итоге?
Это во многом зависит от региона. Для областных властей эти рейтинги могут служить ориентиром, например, может быть использован опыт самых семейных предприятий и районов области для увеличения рождаемости по всей территории региона. Сейчас у губернаторов есть KPI, связанные с коэффициентом рождаемости, и губернатор должен искать эффективные механизмы роста этого показателя. И далеко не факт, что они обязательно финансово затратны, существуют меры информационной и репутационной поддержки семейно-ориентированных предприятий, которые могут дать позитивный результат. И в этой ситуации КПД-рейтинг может стать хорошим помощником каждому губернатору.
Как вы считаете, какой потенциал применения результатов этого рейтинга?
КПД-рейтинг введен летом 2025-го года, видимо поэтому он пока не всеми эффективно используется. Но на мой взгляд, имеет хороший потенциал. Губернатор не только будет в курсе того, что делается в смысле демографии на каждом предприятии, но сможет тиражировать успешный опыт. А для компаний с высоким КПД-рейтингом это станет возможностью поднять свой авторитет, получить новые репутационные возможности. Например, участие в губернаторском приеме руководителей предприятий с высоким КПД-рейтингом определенно будет иметь хороший имиджевый эффект и поднимет узнаваемость компании на уровне области, и вполне может дать и экономический эффект в виде роста продаж.
В ходе исследования мы зафиксировали, что многие участники опроса отмечали важность репутационной составляющей. И если бы на уровне региона имиджевая поддержка предприятий с эффективными демографическими практиками существовала, им это было бы интересно. Многие считают, что такие меры поддержки повысят их репутацию, возможно, это позволит им в дальнейшем снизить остроту кадровой проблемы, увеличить клиентскую аудиторию. Часть потребителей скорее всего выберет купить товар у социально ответственного бизнеса.
Какие практики бизнеса по решению демографических проблем вы можете назвать успешными и имеющими шанс масштабироваться? Есть ли в этом смысле успешные регионы, отрасли экономики, где эта работа проводится и имеет достойный результат?
Дело в том, что для предприятия успешным будет один результат, для региона — другой: для региона важно повышение рождаемости у сотрудников этого предприятия, для бизнеса важно, чтобы вырастала в конечном итоге прибыль. Поэтому тут сложно говорить об эффективности в целом.
Анна Петровна, можете привести пример интересной демографической практики в компании?
Мне понравилась система мер, которую разработали в одной крупной компании, подразделения которой есть во многих субъектах Федерации. У них все меры оцифрованы, и каждая мера «весит» определенное число баллов. Сотрудник, в зависимости от своего стажа работы на этом предприятии, в зависимости от количества детей, получает определенное число баллов, на которые он уже выбирает меры из целого списка. Понятно, что в каждой семье свои потребности: кому-то нужно оплатить детский отдых, а кому-то образование детей.
Как вы считаете, что имеет шанс быть хорошо масштабируемым из тех практик, с которыми вы познакомились?
Самое правильное при разработке мер, если еще вообще ничего нет, это взаимодействие с коллективом, изучение спроса и потом уже предложение таких мер, которые не окажутся формальными.
Ну и второй важный момент — создать эффективную систему мер, а не провести разовое мероприятие. Еще важно, чтобы материальные стимулы сочетались с нематериальными, чтобы они были закреплены в коллективном договоре и гарантировали персоналу получение конкретных бонусов при рождении первого, второго, третьего ребенка.
Главное, чтобы у сотрудника возникало ощущение, что он важен работодателю не только как рабочая единица.
Как сотрудники предприятия относятся к этим демографическим программам предпринимателей, руководителей компаний? Что встречается с пониманием, что не имеет отклика?
Все индивидуально. В основном просят помощь в решении жилищного вопроса, были бы рады доплате за рождение детей. И такие выплаты в компаниях мы фиксировали достаточно часто. Мы не спрашивали про сумму выплат, но, видимо, практика поддержки работодателями в такие важные периоды жизни сотрудников достаточно распространена в нашей стране.
Другой важный момент, который называли сотрудники: доплата во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком. Государство гарантирует 40% от заработной платы, а персонал выражает пожелание об увеличении этой выплаты и ждёт этого от работодателя.
Сколько из опрошенных руководителей способны и готовы помогать в решении квартирного вопроса? Кто готов доплачивать женщинам, находящимся в декрете, дополнительные деньги?
У нас нет результатов таких опросов. Мы можем судить только по работающему населению. К сожалению, картина такая, что 30% работающих только получают новогодние подарки для детей и другой поддержки от предприятия нет.
Но абсолютно для всех работодателей актуальны нематериальные меры поддержки: звонок из службы персонала сотруднице, которая находится в декрете, поздравление с праздниками. Можно поблагодарить пожилых родителей сотрудника за воспитание добросовестного специалиста, провести день открытых дверей для детей сотрудников с демонстрацией того, что делают родители, организовать семейный корпоратив, семейную экскурсию или выезд на природу. Мер много, важно показать сотруднику, что компания ценит его и заботится о его семье.
Анна Петровна, какие результаты, полученные в ходе исследования, вас удивили, были для вас неожиданными?
Составной частью исследования были опросы студенческой молодежи. Мы задавали вопрос, как молодые люди отнесутся к тому, что предприятие, на котором они будут работать, станет оказывать им поддержку. Мы ожидали, что студенты могут негативно относиться к вовлечению будущего работодателя в приватную сторону их жизни, отчасти рассматривая это как вмешательство в личное пространство. И для меня стало неожиданностью лояльное отношение студентов к тому, что будущий работодатель их поддержит, если они вступят в официальный брак и будут рожать детей. Начиная опрос, мы ожидали, что эта категория респондентов скорее негативно отнесется к возможности любого вмешательства в личную жизнь, даже выраженного в поддержке. Но оказалось, что их точка зрения в этом вопросе не отличалась от позиции взрослого работающего населения.
Как сегодня можно оценить ситуацию во взаимоотношениях работодатель-наёмный? В 90-ые и начале нулевых годов на большинстве предприятий превалировало отношение к сотрудникам как к расходному материалу: ничего не стоило уволить без соблюдения законодательства, недоплатить, не оформить официально, не говоря уже о соблюдении прав женщин с детьми и стимулировании сотрудников обзаводиться детьми. Как сегодня выглядит ситуация?
Ситуация точно меняется, и это объясняется кадровым голодом во многих регионах, обусловленным демографическими и социально-экономическими тенденциями. Сегодня рынок труда – это рынок соискателя, а не работодателя, и сотрудник, особенно квалифицированный и добросовестный, имеет возможность выбора работодателя. Поэтому работодатель ищет возможности привлечения и удержания персонала. Наши исследования показали, что поддержка семей со стороны работодателя решает многоплановую задачу: проблему кадрового дефицита, смягчение негативных демографических тенденций в регионе. Мы видим, что эти меры становятся точкой пересечения интересов и предприятия, и государства, и населения.
Исследование проводилось в Сибирском, Северо-западном и Уральском федеральных округах. В каком из них бизнес оказался наиболее социально ответственным?
Мы не увидели особых различий, везде картина примерно одинаковая, но востребованность мер оказалась немного разной. В Северо-Западном сотрудники больше заинтересованы в появлении оплаченных работодателем медицинских программ, в Сибирском федеральном округе участники опроса высказали большую заинтересованность в оплаченном санаторно-курортном лечении и детском загородном отдыхе.
Но эти различия не столь принципиальны для того, чтобы делать далеко идущие выводы и брать эти факты за основу построения долгосрочной стратегии действий бизнеса в этих регионах. Но учесть их все же стоит. Ситуация меняется, необходимость принятия мер поддержки семей сотрудников со стороны бизнеса все чаще звучит в информационной повестке, президент Владимир Владимирович Путин на заседании Государственного Совета в декабре 2025 года подчеркнул принципиальную важность увеличения рождаемости в стране. Этот сигнал слышит бизнес, объединения работодателей, региональные власти, и они начинают думать о мерах, которые принесут положительный результат. Картина быстро меняется! Сегодня в Свердловской области, к сожалению, нет ни одного предприятия, которое бы выплачивало семье сотрудника, родившего ребенка, 1 миллион рублей, в то время, как по стране таких компаний около 50! Я уверена, что количество предприятий, которые начнут поддерживать сотрудников при рождении детей, будет расти, и они скорее всего окажутся лидерами в конкуренции за персонал.
Беседовала Елена Пустыгина
